Antes de começar

1 · O objetivo da faseMedir antes de mudar

Programas de liderança costumam começar pela sala de aula. Este começa pela operação. Antes de ensinar qualquer ferramenta, é preciso saber três coisas: como o trabalho realmente acontece hoje, o que cada pessoa pensa sobre ele, e o que a Head está disposta a soltar.

Sem isso, o programa corre dois riscos. O primeiro é resolver problemas que a equipe não tem e ignorar os que tem. O segundo, mais sério, é formar os líderes para uma autonomia que, na prática, não lhes será dada. O acordo de liderança, feito nesta fase, existe para evitar esse segundo risco.

2 · EntrevistaConversa com a Head

Uma conversa de 60 a 90 minutos, conduzida pela facilitação. O objetivo é sair com clareza sobre o quê e o porquê da diretoria, e sobre a fronteira entre o que a Head decide e o que vai delegar.

3 · EntrevistaConversa com cada líder

Uma conversa individual de 60 minutos com cada líder, sem a Head presente. A confidencialidade precisa ser dita no começo: o que for dito aparece no diagnóstico sem identificar quem disse.

4 · EscutaConversa com a equipe

Conversas de 30 minutos com 6 a 9 pessoas da equipe, duas ou três por frente, escolhidas para cobrir funções e tempos de casa diferentes. Elas complementam a pesquisa de clima: a pesquisa mede, a conversa explica.

5 · FerramentaAnálise das demandas

A análise olha para 4 a 8 semanas de demandas reais, de preferência recentes e fora de um período atípico. Se não houver registro, os líderes reconstroem a partir de e-mails, mensagens e do que foi entregue. O objetivo não é ter números perfeitos: é ver o padrão.

Ela é a linha de base aproximada dos indicadores, e por isso usa as mesmas categorias de Como medir: os campos do briefing mínimo e os quatro tipos de correção. Duas linhas de base só existem depois: a da autonomia, nas primeiras semanas do registro de decisões (módulo 2), e a do fluxo, no primeiro mês de uso (a partir da semana 10). As metas do painel só são fixadas depois desse mês.

6 · Linha de baseAvaliação inicial de cada líder

Cada módulo tem uma rubrica com três níveis (ainda não, em desenvolvimento, consistente). Nesta fase, cada líder se avalia em todos os comportamentos das sete rubricas, e a Head faz a mesma avaliação de cada líder, separadamente. A comparação das duas leituras orienta a mentoria e o plano de desenvolvimento individual desde o início, e não só no fim.

1. Autoavaliação. O líder lê as rubricas dos sete módulos e marca o nível em que está hoje, com um exemplo recente para cada marcação.
2. Avaliação da Head. A Head faz o mesmo para cada líder, sem ver a autoavaliação.
3. Avaliação dos liderados. A equipe responde a avaliação dos líderes descrita em Como medir.
4. Conversa de devolutiva. A facilitação mostra ao líder onde as leituras coincidem e onde divergem. As divergências são o ponto de partida da mentoria.

7 · AlinhamentosIdentidade institucional e RH

Com a área de identidade e a Pastoral

O programa usa virtudes de inspiração franciscana como comportamentos observáveis. Elas só são adotadas depois de validadas com quem cuida da identidade da instituição, para que falem a língua dos valores da casa e não criem uma associação artificial entre prática de gestão e princípio religioso.

Com o RH

O módulo 6 trata de desempenho: expectativas, plano de melhoria, registro. Tudo isso precisa seguir a política interna. Antes de começar, combine com o RH:

• o que a política prevê sobre avaliação de desempenho e plano de melhoria;
• o que cabe ao líder e o que cabe ao RH, e a partir de que ponto o RH é envolvido;
• onde ficam os registros de desempenho e quem tem acesso (são dado pessoal pela LGPD e não entram em relatório do programa);
• quais canais formais existem para assédio, discriminação e conduta, que não passam pela conversa direta.

8 · FerramentaO acordo de liderança

A mudança depende de um comportamento da Head: deixar de decidir o que foi delegado. O acordo põe isso no papel. Ele é escrito e assinado nesta fase, em uma reunião de 90 minutos entre a Head e os líderes, e revisado no módulo 2, quando o mapa de decisões fica pronto. É um documento só: o módulo 2 revisa este mesmo acordo, não cria outro.

9 · FerramentaA abertura com a equipe

Antes do primeiro encontro, a equipe toda ouve da própria Head por que a diretoria vai mudar. Quinze minutos bastam. Se a equipe souber do programa pelo corredor, ele já começa como ameaça.

10 · FerramentaAviso às áreas que pedem trabalho

Se as áreas demandantes não souberem do novo caminho, a governança é furada de fora: o pedido urgente chega direto a quem executa e o fluxo perde valor em duas semanas. O aviso sai em nome da Head, que é quem tem a autoridade para patrociná-lo.

11 · FerramentaO que o diagnóstico pode mudar

O diagnóstico não existe para confirmar o programa. Existe para decidir qual programa faz sentido. O material traz um percurso completo (canal único, fluxo, régua, rituais, oficinas), mas ele parte de uma hipótese: a de que o problema principal é de liderança e de organização do trabalho. Se as entrevistas e a análise de demandas mostrarem outra coisa, o percurso muda, e isso fica escrito antes do módulo 1.

O conjunto mínimo de ferramentas

O kit tem 39 ferramentas, mas nenhum líder precisa usar todas. O conjunto abaixo é o ponto de partida: são as práticas que os módulos pedem como evidência. A decisão de diagnóstico pode acrescentar ferramentas de apoio ou dispensar alguma, com justificativa.

• 0.6 Acordo de liderança e 0.9 Decisão de diagnóstico
• 1.1 Carta de propósito e 1.2 Régua de prioridades
• 2.1 Mapa de decisões e 2.3 Registro de decisões
• 3.1 Roteiro da conversa de acompanhamento
• 4.1 Fluxo de demanda, 4.2 Briefing mínimo, 4.3 Pauta do ritual semanal e 4.4 Painel de indicadores (só o núcleo de 5)
• 5.1 Acordos de funcionamento e 5.2 Roteiro de retrospectiva
• 6.1 Expectativas do liderado e 6.3 Roteiro de feedback
• 7.1 Mapa de adoção, 7.3 Plano de 90 dias e 7.4 Plano de desenvolvimento individual

12 · Fechamento da fasePronto para o módulo 1